Neue Mitarbeiter im Rettungsdienst – Onboarding auf der Wache.

onboardingIrgendwann fängt jeder mal irgendwo neu an. Und irgendwann hatte jeder von uns seinen ersten Tag auf einer neuen Wache. Und ganz gleich ob man als erfahrene Rettungsassistentin oder als junger FSJ’ler mit “keine Ahnung von nichts außer Pflaster kleben” anfängt, im Grunde ist die Erfahrung des ersten Tages an einem neuen Arbeitsplatz für alle Menschen ähnlich stressig. Problematisch wird es aber erst dann, wenn es nicht gelingt die neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen direkt ab Tag Eins auch zu neuen Kollegen zu machen und sie erfolgreich in das bestehende Team einzubinden. Deswegen soll es heute um den sogenannten “Mitarbeitersozialisationsprozess in Organisationen und Unternehmen” oder auf neudeutsch das “Onboarding” gehen.

Was ist Onboarding?

Unter Onboarding versteht die Arbeits- und Organisationspsychologie den Prozess mit, dem neues Personal in die bestehenden Strukturen und Gruppen einbezogen und erfolgreich integriert werden soll. Für unseren Job würde ich das so erklären

“Eine Rettungswache ist im Grunde eine große WG in der alle obendrein den gleichen Job haben. Onboarding ist der Prozess bei dem ein neuer Bewohner, eine neue Bewohnerin in die Gemeinschaft aufgenommen wird.”

Aber warum ist es überhaupt wichtig darüber zu reden?

Weil es leider oftmals nicht stattfindet. Ich habe leider in verschiedenen Jobs, nicht nur im Rettungsdienst, aber dort eben auch, erleben müssen, dass neue Kollegen direkt auf den Wagen geworfen wurden und es Ihnen völlig selber überlassen war sich in die bestehenden Strukturen zu integrieren. Das funktionierte dann mit unterschiedlichen Erfolgen. Es gibt natürlich immer die Menschen, die man in eine Gruppe entlässt, und die nach der ersten Woche zu wirklich jeder Party eingeladen werden. Aber die meisten von uns brauchen halt eine Weile um mit neuen Kollegen warm zu werden.

Die Konsequenzen können aber gravierend sein. Schlecht oder gar nicht integriertes Personal ist unzufrieden und arbeitet dementsprechend unmotiviert. Die bestehende Wachengemeinschaft hat ebenfalls wenig Interesse an den neuen Kollegen und empfindet diese eher als Störenfriede, denn als mögliche Bereicherung. Ein erhöhter Krankenstand und schlechte Arbeitsleistungen sowohl beim neuen Personal, als auch bei der bestehenden Mannschaft und vor allem eine stark erhöhte Personalfluktuation sind die möglichen Konsequenzen dieses Missstandes.

Selbst in kleineren Hi-Orgs dürften die Pro-Kopf Kosten für eine vorzeitige Kündigung mindestens im mittleren vierstelligen Bereich liegen, in größeren Unternehmen oder wenn Kreise und Kommunen einstellen, dürften diese Kosten sogar deutlich höher liegen. So ist auch schnell einsichtig weswegen die Geschäftsführungen und Wachenleitungen ein starkes Interesse an guter Einarbeitung, als wesentlichen Baustein zur Mitarbeiterbindung haben müssten.

Wie funktioniert gutes Onboarding?

Willkommen an BoardDer wichtigste Schritt findet lange vor dem ersten Tag der neuen Kollegin statt. Der erste Schritt muss sein, das neue Kollegen als positive Chance und nicht als zusätzliche Belastung wahrgenommen werden.

Natürlich gibt es altbewährte Gruppen und Gemeinschaften auf einer Wache, das ist auch erstmal nicht problematisch, das wird es erst dann wenn sich diese Gruppen konstant gegen “die Neuen” abschotten, weil diese ja nur Probleme und Arbeit machen, oder “der Neue” sich nicht ins Team integriert, weil er keine gemeinschaftlichen Anknüpfungspunkte entdeckt.

Um hier auch praktische Ideen zu liefern, möchte ich gerne zehn einfach Punkte anbieten mit denen das Onboarding im Rettungsdienst einfach, praktisch und erfolgreich gestaltet werden kann. Diese Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern soll einfach nur Ideen und Anregungen für die eigenen Überlegungen liefern.

1. Begrüßung der neuen Mitarbeiter

Der erste Tag auf der neuen Wache sollte dafür genutzt werden die neuen Kollegen und Kolleginnen zu begrüßen und Willkommen zu heißen. Und das bedeutet nicht nur einen einfachen Händedruck und ein kurzes herumführen auf der Wache, sondern eine tatsächliche Begrüßung, möglichst durch alle Personen die an der Einarbeitung des neuen Personals beteiligt sind. Auf jeden Fall aber durch die Personen, die für die neue Mitarbeiterin verantwortlich sind.

2. Vorstellen und Bekanntmachen der Kollegen

Eigentlich sollte dieser Punkt klar sein, aber leider werden neue Mitarbeiter selten dem bestehenden Team tatsächlich vorgestellt. Es ist aber für alle Beteiligten sehr viel einfacher, wenn z.b. bei einer Wachenführung jeder anwesende Mitarbeiter kurz bekanntgemacht wird und der neue Kollege oder die neue Kollegin sich ebenfalls kurz vorstellen kann. So werden Distanzen schnell und sicher überwunden und die neue Kollegin hat jedem schon einmal die Hand geschüttelt.

3. Eindeutige Ansprechpartner aufzeigen

In den ersten Wochen ergeben sich zwangsläufig viele Fragen darüber wie die Dinge auf der neuen Wache und auch in der neuen Organisation gehandhabt werden. Wer ist der Desinfektor, wer ist die zuständige Lehrrettungsassistentin und wen muss ich fragen wenn ich ein paar neue Stiefel brauche? Eine einfache, aktuelle Liste mit den verantwortlichen Dienstposten, frühzeitig ausgehändigt wirkt hier wahre Wunder und sorgt dafür, dass ärgerliche Probleme im Vorfeld vermieden werden können.

4. Patensysteme / Mentoringsysteme einführen

Ein sehr guter Weg um neue Kolleginnen in die bestehende Wachengemeinschaft einzugliedern ist es ein Mentoringsystem einzuführen, welches jedem neuen Teammitglied, für die erste Zeit einen erfahrenen Kollegen oder Kollegin zur Seite stellt, das hilft nicht nur bei den Strukturen und Abläufe auf der Wache, und im individuellen Umgang mit den Kollegen, sondern auch dabei sich in die der Region in der Dienst geleistet wird einzufinden. Ausserdem macht der Job auch für die bestehende Mannschaft oftmals viel Spaß und den Umgang mit dem neuen Personal um einiges leichter und einfacher.

5. Werte und Strukturen erklären und aufzeigen

Auch wenn es auf den ersten Blick nicht immer offensichtlich ist, hat jede Wache doch eine ganz eigene Kultur. Damit ist schlicht die Art und Weise gemeint, wie die Dinge erledigt werden. Manche Wachen legen sehr viel Wert auf möglichst erstklassiges medizinisches Wissen. Anderen Wachen ist ihre Autonomie gegenüber der Geschäftsleitung sehr wichtig. Wieder anderen ist die gegenseitige Kollegialität das höchste Gut.Neue Teammitglieder müssen diese Dinge frühzeitig wissen um sich ihren Platz in diesem Wertegefüge suche und sichern zu können. Ein neuer Rettungsassistent der von einer Wache kommt, auf der Wissen und medizinische Kompetenz hoch geschätzt wird, wird auf einer Wache in der es einen starken “Wir tüchtigen Retter gegen die hochnäsigen Ärzte” – Kontrast gibt, vermutlich erstmal kräftig anecken. Gerade aber solche Kulturkonflikte können bereits mittelfristig dazu führen, das neues Personal sich nach anderen Stellen umsieht und bis dahin unter den eigenen Möglichkeiten arbeitet. Um diese Konflikte aber zu verhindern, muss eine Wache die Zeit und Mühe unternommen haben sich ihrer eigenen Kultur bewusst zu werden und diese offen zu kommunizieren.

6. Die ersten Schichten aktiv gestalten

Je nachdem welches Schichtmodel gefahren wird, wäre es sinnvoll z.B. die Pausen, die Essenszeiten oder die abendliche Ruhephasen aktiv zu gestalten um die neue Kollegin in die „neue Familie“ einzubinden. Wenige Dinge verbinden so erfolgreich wie zusammen kochen und essen. Alternativ dazu können natürlich auch die Wachenpflichten wie Fahrzeughalle säubern, Kleidung einsortieren, oder der WOLKE-Check bei Fahrzeugen genutzt werden. Wichtig hierbei ist eigentlich nur das ein Wir-Gefühl entsteht und der neue Kollege alltäglichen, positiven Kontakt mit dem Stammpersonal bekommt.

7. Organisatorisches im Vorfeld klären

Geschätzte achtzig Prozent aller organisatorischen Fragen der ersten zwei Wochen in einem neuen Job können im Vorfeld per Email, Telefon und Post geklärt werden! Ein solches Vorgehen erzeugt bereits im Vorfeld den Eindruck das “sich gekümmert wird” und man als neuer Mitarbeiter auch Willkommen ist. Im Gegenzug sind es oftmals Kleinigkeiten wie fehlende Unterlagen, Intranet-Zugänge, oder nicht bestellte und gelieferte Kleidung, die den Eindruck von Desinteresse seitens des Arbeitgebers erzeugen. Darüber hinaus schafft dieses Vorgehen freie Ressourcen an den wichtigen ersten Arbeitstagen, da man sich eben nicht mehr um Routineaufgaben kümmern muss, sondern sich mit dem neuen Personal befassen kann.

8. Aktivität fördern und Kompetenzen abfragen

Für die mittelfristige Motivation eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin ist die Abfrage der eigenen Kompetenzen in den ersten Diensten von entscheidender Wichtigkeit. Denn in dieser Zeit werden die Weichen für das zukünftige Engagement des Personals gelegt. Eine neue Kollegin ist in den ersten Diensten vermutlich hoch motiviert und will sich auch als kompetente und fähige Rettungsassistentin zeigen. Wenn diese Motivation durch Frustration und Ignoranz in der ersten Zeit abgetötet wird, wird sie sich in der Zukunft nur schwer wieder entzünden lassen.

9. Feedbackprozesse ab Tag Eins einbauen

Es ist wichtig Rückmeldeprozesse als festen Bestandteil des Einarbeitungsprozesses zu installieren. Gespräche über die ersten Tage und die gemachten Erfahrungen mit wichtigen Verantwortlichen, geben sowohl dem neuen Kollegen als auch der Stammmannschaft die Gelegenheit aktuelle und potentielle Reibungspunkte konstruktiv anzusprechen und zum beiderseitigen Gewinn zu klären. Obendrein können über solche Gesprächstermine die Verantwortlichen der Wache das mitgebrachte Wissen und die Ideen des neuen Kollegen abschöpfen, ohne das diese im Tagesgeschäft untergehen oder als störende “Besserwisserei” abgetan werden.

10. Authentisch bleiben

Eines der größten Probleme bei der Einführung von Soft-Skill Maßnahmen im sozialen, psychologischen oder kommunikativen Bereich, ist die Neigung sich zu verstellen und die Dinge und Abläufe im eigenen Arbeitsumfeld als besser, sozialer und qualitativer darzustellen, als sie tatsächlich sind. Das ist auf der einen Seite verständlich, auf der anderen aber auch unnötig. Veränderungen wie die von denen ich hier erzähle führen im Optimalfall dazu, dass ehrlicher und offener über wichtige Themen und Anliegen aller Beteiligten gesprochen wird und sich Dinge schrittweise zum besseren hin verändern.Es wäre völlig kontraproduktiv für diese Ziele, sich zu verstellen und so zu tun als wenn bereits alles toll und “eitel Sonnenschein” wäre. Deswegen als letzter der vielleicht wichtigste Tip: Ehrlich und entspannt mit sich selber, dem eigenen Arbeitsplatz und den neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen umgehen. Jeder Schritt in Richtung eines verbesserten Einarbeitungsprozesses ist wichtig und führt, wenn richtig gemacht zu zufriedeneren und motivierteren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen.

Ich würde mich freuen, wenn Ihr in den Kommentaren eure guten oder nicht-ganz-so guten Erfahrungen bei der Einarbeitung berichten würdet. Ich weiss das hier auch Personalverantwortliche mitlesen und für diese sind eure Erfahrungen natürlich eine wichtige Quelle der Inspiration.

Über Alexander Stötefalke

...lebt und rettet in einer Kleinstadt in Niedersachsen, studiert Psychologie und denkt, dass sich Gespräche im Rettungsdienst zu oft um Autos und Funkgeräte und zu selten um Personen, Ideen und dem Umgang mit diesen beiden drehen.
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